人手不足で経営はどうすればいい？ 現状分析から解決策まで徹底解説

「人が足りない…」

「募集しても応募が来ない…」

「やっと採用したのにすぐ辞めてしまう…」

経営者の皆様、このような悩みを抱えていませんか？

今、日本の多くの企業が深刻な「人手不足」に直面しています。これは単なる一時的な問題ではなく、放置すれば事業の存続すら危うくする、構造的な課題です。しかし、嘆いてばかりもいられません。

この厳しい状況を乗り越え、むしろ成長のチャンスに変えている企業も存在します。

この記事では、人手不足問題について「どうすればいいのか？」という核心的な問いに答えるべく、現状の深刻さ、その根深い原因、そして具体的な解決策まで、分かりやすく解説します。

人手不足でどうすればいいか悩む前に、知るべき現状と構造的問題

「どうすればいいか？」を考える前に、まずは敵を知ることから始めましょう。

人手不足という課題の深刻さと、その根底にある問題を正確に理解することが、効果的な対策を打つための第一歩です。

人手不足 日本の現状

「人手不足、人手不足って言うけど、実際どれくらい深刻なの？」そう思われるかもしれません。データを見てみましょう。

厚生労働省が発表する有効求人倍率は、求職者1人あたりに何件の求人があるかを示す指標です。

近年、この数値は多くの月で1倍を超え、特にコロナ禍からの経済回復が進むにつれて上昇傾向にあります。2023年には1.3倍前後で推移しており、これは企業側の「求人数」が求職者の数を上回っている状態、つまり企業が人を探すのが難しい状況が続いていることを明確に示しています。

業種別に見ると、その深刻さはさらに際立ちます。

特に人手不足が深刻な業界	有効求人倍率（参考値）	主な要因
建設業	5倍以上	高齢化、若年層の敬遠、厳しい労働環境イメージ
運輸業・郵便業	2倍以上	ドライバー不足（高齢化、長時間労働）、EC市場拡大による需要増
介護・福祉	3倍以上	高齢化による需要急増、賃金水準、精神的・肉体的負担
宿泊業・飲食サービス業	2倍以上	コロナ禍からの回復、不規則な勤務時間、比較的低い賃金水準、対人ストレス
情報通信業（ITエンジニア等）	2倍以上 (職種による)	DX需要の急増、高度なスキル要求、人材育成の遅れ

(注：有効求人倍率は時期や職種により変動します。上記は傾向を示す参考値です)

これらの業界に限らず、多くの中小企業が採用難に苦しんでいます。帝国データバンクの調査などでも、企業の約半数以上が正社員不足、非正規社員不足を感じているという結果が常態化しています。

もはや人手不足は、一部の業界や企業の問題ではなく、日本経済全体を揺るがす喫緊の課題なのです。

人手不足は誰の責任？背景にある構造的な原因

では、なぜこれほどまでに人手不足が深刻化しているのでしょうか？

その原因は一つではなく、複数の要因が複雑に絡み合っています。

1. 少子高齢化による労働力人口の絶対的減少: これが最も根本的かつ長期的な要因です。日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少し続けており、今後もこの傾向は続きます。働く人の絶対数が減れば、人手不足になるのは必然とも言えます。
2. 働き方・価値観の多様化: 終身雇用や年功序列といった従来の日本型雇用システムが変化し、「働きがい」「自己成長」「ワークライフバランス」などを重視する人が増えています。特に若年層はその傾向が顕著です。企業が旧態依然とした働き方しか提供できなければ、人は集まりません。
3. 産業構造の変化とスキルミスマッチ: DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展などにより、求められるスキルが変化しています。しかし、労働市場全体でその変化に対応できる人材の育成や供給が追いついておらず、特にIT人材などの専門職で需給ギャップが生じています。
4. 地域間の偏在: 仕事や人口が東京圏などの大都市圏に集中し、地方では過疎化と相まって人手不足が一層深刻化しています。
5. 「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の二極化: 情報化社会の進展により、求職者は企業の情報を容易に入手できるようになりました。その結果、待遇や働きがい、将来性などで魅力に欠ける企業は、ますます人が集まりにくくなっています。

これらの要因が複合的に作用し、現在の人手不足問題を引き起こしているのです。単に「景気が良いから人が足りない」といった短期的な問題ではないことを、経営者は深く認識する必要があります。

若者はどこへ？魅力ある職場づくりのヒント

「うちには若い人が全然来てくれない…」そんな嘆きをよく耳にします。

少子化で若者の絶対数が減っているのは事実ですが、それだけが理由ではありません。現代の若者は、企業選びにおいて何を重視しているのでしょうか？

• 働きがい・仕事の意義: 自分の仕事が社会や誰かの役に立っている実感、貢献感。
• 成長できる環境: スキルアップの機会、挑戦できる風土、適切なフィードバック。
• 良好な人間関係・心理的安全性: ハラスメントがなく、互いに尊重し合えるフラットな組織文化。
• ワークライフバランス: 残業時間の適正化、有給休暇の取得しやすさ、柔軟な働き方（リモートワーク、フレックスタイムなど）。
• 公正な評価と納得感のある報酬: 成果や貢献度が適切に評価され、給与や昇進に反映されること。
• 企業の将来性・ビジョンへの共感: 企業の目指す方向性に共感し、自分もその一翼を担いたいと思えるか。

これらは、もはや「若者特有のわがまま」ではありません。多くの働く人が潜在的に求めているものであり、これからの時代に企業が持続的に成長していくために不可欠な要素です。

すぐにすべてを実現するのは難しいかもしれません。

しかし、自社の現状を見つめ直し、できることから一つずつ改善していくことが、若者を含む優秀な人材に「選ばれる企業」になるための道筋です。

人手不足に陥りやすい会社の特徴とは？

一方で、残念ながら人手不足が慢性化し、なかなか抜け出せない企業には、いくつかの共通した特徴が見られます。自社が当てはまっていないか、客観的にチェックしてみましょう。

人手不足に陥りやすい会社の特徴チェックリスト:

• □ 給与水準が地域や業界の平均と比べて低いまま放置されている。
• □ 長時間労働が常態化しており、改善の兆しが見えない。
• □ 休日出勤が多く、有給休暇も取得しづらい雰囲気がある。
• □ パワハラやセクハラなど、ハラスメントが黙認されている、あるいは発生しやすい土壌がある。
• □ 経営層や上司からのトップダウンが強く、現場の声が届きにくい。
• □ 社員の成長を支援する仕組み（研修、OJTなど）が整っていない。
• □ 評価基準が曖昧で、頑張っても報われないと感じる社員が多い。
• □ 旧態依然とした慣習や非効率な業務プロセスが温存されている。
• □ 会社の将来性やビジョンが見えず、社員が不安を感じている。
• □ 採用活動に十分なコストや時間をかけていない、あるいは手法が古いまま。
• □ 自社の魅力や働きがいについて、社外へ十分に発信できていない。

もし複数の項目にチェックが付いた場合、人手不足は単なる外部環境の問題ではなく、自社の内部に原因がある可能性が高いと言えます。

「なぜ雇わない」？ 採用ミスマッチと潜在能力の見極め方

「求人は出しているのに、良い人が来ない」

「そもそも応募がない」

という声も聞かれます。

一方で、「人手不足なのに、企業はなぜ経験者ばかり求め、未経験者を育てようとしないのか？」という求職者側の不満もあります。

このギャップは、採用ミスマッチが起きている証拠です。

採用ミスマッチが起こる主な原因：

1. 求める人物像が曖昧、あるいは高すぎる: 「即戦力で、コミュニケーション能力が高く、主体性があり、リーダーシップも発揮でき、給与はそこそこで…」といった「スーパーマン」を求めていませんか？
2. 採用基準が硬直化している: 新卒一括採用や特定の学歴・職歴偏重など、従来の基準に固執し、多様な人材の可能性を見過ごしている。
3. 自社の魅力や実態を正確に伝えられていない: 良い面ばかりを強調しすぎたり、逆に仕事の厳しさやネガティブな情報を隠したりすると、入社後のギャップにつながる。
4. 選考プロセスが求職者目線ではない: 選考期間が長すぎる、面接官の態度が悪い、フィードバックがないなど。

このミスマッチを解消し、潜在能力のある人材を見極めるためには、以下のような視点が重要です。

• 「Must（必須条件）」と「Want（あれば尚可）」を明確にする: 求めるスキルや経験を棚卸しし、本当に譲れない条件と、入社後に育成可能な条件を切り分ける。
• ポテンシャル採用を検討する: 未経験者や異業種からの転職者でも、学習意欲や適性、価値観のマッチ度などを評価し、育成を前提に採用する。
• 多様な人材に目を向ける: シニア層、子育て中の女性、外国人材、障がい者、副業・兼業希望者など、これまで対象としてこなかった層にも門戸を開く。
• リアルな情報を提供する: 仕事の良い面だけでなく、大変な面や課題も含めて正直に伝え、相互理解を深める。RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）の手法も有効。
• 選考体験（Candidate Experience）を向上させる: スピーディーな連絡、丁寧な対応、適切なフィードバックなどを心がけ、「この会社で働きたい」と思ってもらえるような選考プロセスを設計する。
• リファラル採用（社員紹介）を活用する: 社員からの紹介は、カルチャーフィットしやすく定着率も高い傾向がある。

「なぜ雇わない」のではなく、「どうすれば多様な人材の可能性を見出し、共に成長できるか」という発想の転換が、採用難の時代を乗り切る鍵となります。

職場がやばい… 負のスパイラルを認識する

人手不足が続くと、単に仕事が回らないだけでなく、職場環境そのものが悪化していく「負のスパイラル」に陥る危険性があります。

1. 人手不足発生: 退職者の増加、採用難など。
2. 既存社員の負担増: 一人あたりの業務量増加、残業時間の増大、休日出勤。
3. 心身の疲弊・ストレス増大: バーンアウト（燃え尽き症候群）、メンタルヘルスの悪化。
4. コミュニケーション不足・雰囲気悪化: 忙しさから余裕がなくなり、ギスギスした雰囲気に。情報共有も滞る。
5. サービス・品質の低下: ミスの増加、顧客対応の悪化、納期遅延など。
6. エンゲージメント・モチベーション低下: 会社への不満、仕事への意欲喪失。
7. さらなる離職者の発生: 限界を感じた社員が退職を決意。
8. （1. に戻る）人手不足のさらなる深刻化

この悪循環を断ち切らなければ、いずれ事業継続が困難になります。負のスパイラルを断ち切るためには、対症療法ではなく、根本的な対策が必要です。

「職場がやばい」と感じたら、それは経営の危機サインです。早急に、そして本気で対策に取り組む必要があります。

外から聞こえる「人材不足でざまあみろ」の声… 経営者が心すべきこと

インターネット上や一部のメディアでは、「人手不足は経営者の自業自得だ」「待遇を改善しないから人が来ないだけ。ざまあみろ」といった厳しい声が見られることもあります。

経営者としては、聞きたくない言葉かもしれません。

しかし、これらの声に完全に耳を塞いでしまうのは得策ではありません。

もちろん、すべての批判が的を射ているわけではありませんし、個々の企業の努力や苦労を無視した一方的な意見もあります。それでも、これらの声の背景にあるもの、つまり「労働者が企業に対して何を不満に思っているのか」「社会は企業に何を期待しているのか」を読み解くヒントが含まれている可能性があるからです。

より良い方向へ変革していくための「苦い薬」として捉えるくらいの度量が、これからの経営者には求められるのかもしれません。

人手不足はいつまで続く？ 中長期的な見通しと備え

結論から言えば、構造的な人手不足は、今後も長期的に継続する可能性が高いと考えられます。

少子高齢化による労働力人口の減少は、今後数十年にわたって続くトレンドです。団塊ジュニア世代が65歳以上となる2040年頃には、労働力不足はさらに深刻化すると予測されています。

もちろん、技術革新（AI、ロボットなど）による省人化や、働き方の変化、外国人材の受け入れ拡大などによって、ある程度緩和される可能性はあります。しかし、これらの変化が人手不足を完全に解消するまでには至らない、あるいは新たなスキルミスマッチを生む可能性も指摘されています。

したがって、経営者は「いずれ状況は良くなるだろう」と楽観視するのではなく、人手不足が常態化する（ニューノーマルになる）ことを前提とした中長期的な経営戦略を立てる必要があります。

• 生産性向上の徹底: DX推進、自動化・省人化への投資を積極的に行う。単なる効率化だけでなく、付加価値の高い業務へシフトする。
• 多様な人材の活用戦略: シニア、女性、外国人、副業・兼業など、多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境を整備し、戦略的に活用する。
• 従業員のスキルアップ・リスキリング支援: 変化に対応できる人材を社内で育成する仕組みを強化する。
• 事業ポートフォリオの見直し: 人手をあまり必要としない事業モデルへの転換や、不採算事業からの撤退も視野に入れる。
• M&Aによる人材・事業基盤の確保: 後述するように、M&Aも有効な選択肢となり得る。

短期的な採用活動と並行して、こうした中長期的な視点での備えを進めることが、企業の持続可能性を左右します。

人手不足でどうすればいい？M&A・成功事例・支援策から学ぶ具体策

さて、人手不足の現状と構造的な問題を理解した上で、いよいよ本題である「どうすればいいのか？」という問いに対する具体的な解決策を見ていきましょう。

ここでは、M&Aという選択肢、他社の成功事例、そして政府の支援策を中心に解説します。

人手不足の解決策は？

人手不足への対策は、一つや二つではありません。

企業の状況や業種、経営者の考え方によって、取るべき戦略は異なります。ここでは、主な解決策を整理し、全体像を把握しましょう。

人手不足への主な解決策一覧

カテゴリー	具体的な施策例	期待される効果	特徴・留意点
採用力の強化	採用ブランディング強化、求人媒体の見直し、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、採用基準の見直し（ポテンシャル採用）、多様な人材へのアプローチ	応募者数増加、採用ミスマッチ低減、優秀な人材の獲得	コストと時間がかかる場合あり。ターゲット設定と魅力発信が重要。
定着率の向上	賃上げ・待遇改善、働き方改革（残業削減、柔軟な勤務形態）、福利厚生の充実、キャリアパス提示、教育・研修制度、コミュニケーション活性化、エンゲージメント向上策	離職率低下、従業員のモチベーション向上、生産性向上	根本的な組織文化の変革が必要な場合も。継続的な取り組みが不可欠。
生産性の向上	DX推進（ITツール導入、RPA等）、業務プロセス見直し・標準化、自動化・省人化設備投資、多能工化、アウトソーシング活用	一人あたりの業務効率向上、コスト削減、付加価値の高い業務への集中	初期投資が必要な場合あり。従業員のスキルチェンジ、教育が必要になることも。
外部リソース活用	アウトソーシング、副業・兼業人材の活用、フリーランスとの連携、ギグワーカーの活用	必要な時に必要なスキルを確保、固定費の変動費化、専門性の活用	コミュニケーションコスト、品質管理、情報セキュリティに注意が必要。
事業・組織変革	不採算事業からの撤退、事業ポートフォリオの見直し、M&Aによる人材・事業基盤獲得、フランチャイズ展開、地域連携	経営資源の最適化、新たな成長機会の創出、事業継続性の確保	経営判断として難易度が高い場合も。専門家への相談も有効。

これらの解決策は、単独で行うよりも、複数を組み合わせて実施することで、より大きな効果を発揮します。

自社の現状分析を行い、優先順位をつけて取り組むべき施策を決定しましょう。

後継者不在・人手不足問題をM&Aで解消する事例（売り手側の視点）

中小企業経営者の中には、深刻な人手不足に加えて、「後継者がいない」という事業承継の問題を同時に抱えている方も少なくありません。

丹精込めて育ててきた事業を、自分の代で終わらせたくない。従業員の雇用を守りたい。しかし、適当な後継者が見つからず、人手も足りない… このような八方塞がりの状況を打開する有効な選択肢の一つが、M&A（企業の合併・買収）による第三者への事業承継です。

売り手側（事業を譲渡する側）のメリット:

• 事業の存続: 自社単独では継続が難しい事業を、意欲と体力のある企業に引き継いでもらい、存続させることができる。
• 従業員の雇用維持: 買い手企業の傘下に入ることで、従業員の雇用が守られる可能性が高まる。多くの場合、雇用維持はM&Aの条件交渉で重視されるポイント。
• 創業者利益（売却益）の確保: 会社の株式や事業を売却することで、経営者はリタイア後の生活資金などを得ることができる。
• 経営者個人の負担軽減: 経営の重責から解放され、第二の人生を歩むことができる。
• 取引先との関係維持: 事業が継続されることで、長年の取引先との関係も維持されやすい。
• ブランド・技術の承継: 自社が培ってきたブランドイメージや独自の技術・ノウハウを次世代に引き継ぐことができる。

M&Aはもはや、大企業だけのものではありません。後継者不在と人手不足に悩む中小企業にとって、事業と従業員を守り、経営者自身もハッピーリタイアを実現するための現実的な選択肢となりつつあります。

人手不足解消と事業拡大を両立するM&A戦略（買い手側の視点）

一方で、M&Aは買い手側（事業を譲り受ける側）にとっても、人手不足解消と事業成長を同時に実現するための有効な戦略となり得ます。

買い手側（事業を譲り受ける側）のメリット

• 即戦力人材の獲得: 採用市場で獲得が難しい経験豊富な人材や、特定のスキルを持つ人材を、事業ごとまとめて獲得できる。人材育成にかかる時間とコストを大幅に削減できる。
• 事業基盤の迅速な獲得: 新規事業立ち上げや新市場参入に必要なノウハウ、設備、顧客基盤、許認可などを短期間で手に入れることができる。
• スケールメリットの追求: 事業規模を拡大することで、仕入れコストの削減、生産効率の向上、ブランド認知度の向上などが期待できる。
• 事業エリアの拡大: 新たな地域に拠点を持つ企業を買収することで、地理的な事業展開を加速できる。
• 事業多角化によるリスク分散: 既存事業とは異なる分野の企業を買収することで、経営リスクを分散できる。
• 新たな技術・ノウハウの獲得: 自社にない技術やノウハウを持つ企業を買収し、イノベーションを促進する。

ゼロから人材を採用・育成するよりも、M&Aによって迅速に人材と事業基盤を獲得する方が、結果的に時間とコストを節約できるケースもあります。

成長意欲のある企業にとって、M&Aは人手不足時代の有力な一手となるでしょう。

政府の支援策は？活用できる対策リスト

自社の努力と工夫に加えて、政府が提供する支援策をうまく活用することも、人手不足対策を進める上で有効です。様々な補助金、助成金、税制優遇などが用意されていますので、主なものを把握しておきましょう。

人手不足対策に関連する主な政府支援策（例）

支援カテゴリー	具体的な制度例（名称は変更される可能性あり）	支援内容（概要）	主な管轄
雇用維持・促進	雇用調整助成金、特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金、キャリアアップ助成金	休業手当の一部助成、特定の求職者（高齢者、障がい者等）を雇い入れた場合の助成、正社員化や処遇改善を行った場合の助成など	厚生労働省
生産性向上・DX推進	IT導入補助金、ものづくり補助金（ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金）、事業再構築補助金、中小企業省力化投資補助事業（予定）	ITツール導入費、設備投資費、新分野展開や業態転換にかかる費用の一部補助など	経済産業省（中小企業庁）
働き方改革	働き方改革推進支援助成金、業務改善助成金	時間外労働の上限設定、テレワーク導入、賃上げと設備投資を同時に行う場合などの費用の一部助成	厚生労働省
人材育成	人材開発支援助成金	従業員の職業訓練（OJT、Off-JT）にかかる経費や訓練期間中の賃金の一部助成	厚生労働省
事業承継・M&A	事業承継・引継ぎ補助金	事業承継やM&Aにかかる専門家活用費（仲介手数料、DD費用等）、設備投資、販路開拓費用の一部補助	経済産業省（中小企業庁）
外国人材受け入れ	外国人材受入れ・共生のための支援（特定技能制度、技能実習制度に関する情報提供、相談窓口設置など）	外国人材の円滑な受け入れや定着、共生社会実現に向けた環境整備支援	出入国在留管理庁、厚生労働省、関係省庁連携

(注：制度の名称、内容、要件、申請時期は頻繁に変更されます。必ず最新情報を各省庁のウェブサイトや、よろず支援拠点、商工会議所・商工会などでご確認ください。)

これらの支援策は、申請すれば必ず受けられるものではなく、それぞれに要件や審査があります。

しかし、うまく活用できれば、人手不足対策にかかるコスト負担を軽減し、取り組みを加速させる大きな助けとなります。積極的に情報収集し、活用を検討しましょう。

総括：人手不足で経営はどうすればいい？

ここまで、人手不足の現状、原因、そして具体的な対策について、多角的に解説してきました。

日本の人手不足は深刻であり、その原因は少子高齢化だけでなく、働き方の変化や産業構造の変化など、根深い構造的な問題が絡み合っています。人手不足に陥りやすい企業には特徴があり、「なぜ雇わない」のではなく「どうすれば多様な人材を活かせるか」という視点が重要です。

放置すれば職場環境が悪化する負のスパイラルに陥り、中長期的にもこの問題は続くと考えられます。

そして、採用力強化、定着率向上、生産性向上、外部リソース活用、そしてM&Aといった多様な解決策が存在します。

人手不足という未曽有の危機は、見方を変えれば、自社の経営や組織のあり方を根本から見直し、より強く、より持続可能な企業へと進化させるための大きなチャンスとも捉えられます。

• 従業員一人ひとりの価値を再認識し、働きがいのある環境を作るチャンス。
• 無駄な業務を徹底的に見直し、テクノロジーを活用して生産性を飛躍的に高めるチャンス。
• 多様な人材を受け入れ、イノベーションを生み出す組織へと変革するチャンス。
• M&Aなどを通じて、新たな成長戦略を描くチャンス。

この記事が、人手不足に悩むすべての経営者の皆様にとって、現状を乗り越え、明るい未来を切り拓くための一助となれば幸いです。